Psychologische Sicherheit – die Basis für erfolgreiche Teams

Psychologische Sicherheit – die Basis für erfolgreiche Teams

Wandel gab es schon immer. Firmenlenker haben darauf reagiert, indem sie entsprechende Maßnahmen entwickelt und eingeleitet haben. Top-Down. Bisher war dies ausreichend, um Wandel und das Wachstum des Unternehmens zu steuern. Mittlerweile ist jedoch zumindest den Führungskräften, die in agilen Kontexten arbeiten, klar geworden, dass der bisherige Weg der Entscheidungskaskadierung durch die Hierarchielandschaft zu langsam ist und gleichzeitig zu viel Brain-Capital in der Firma ungenutzt liegen bleibt, um die notwendigen Wandel- und Wachstumskurven zu vollziehen. Ein anderer Weg muss gefunden werden, um Wachstum zu generieren und zu sichern.

Diesen beschreitet man, indem man die Sensoren und die Kreativität nicht nur der Führungskräfte sondern auch der Mitarbeiter viel stärker aktiviert und nutzt als bisher. Denn es wird immer wichtiger, Entwicklungen frühzeitig identifizieren zu können und in ihrer Bedeutung für das eigene Unternehmen zu beleuchten. Dazu muss zunächst der Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitern im Unternehmen viel systematischer über entsprechende Räumlichkeiten, Formate und digitale Tools ausgeweitet werden. Und dazu muss den Mitarbeitern klar kommuniziert werden, wohin das Unternehmen strebt. Nur so kann ein Mitarbeiter seine Ideen im richtigen Forum positionieren. Damit diese Dynamik in Fluss kommt, muss den Mitarbeitern das Gefühl der Mitverantwortung für die Zukunft des Unternehmens vermittelt werden.

Doch wie kann ein Wandel hin zu mehr Eigenverantwortung unter den Mitarbeitern und Teams im Unternehmen gelingen?
Untersuchungen von google haben ergeben, dass es fünf Elemente gibt, die Teams in der Zusammenarbeit erfolgreich machen (siehe Grafik).

Der entscheidende Faktor für erfolgreiche Teams ist dabei das Umfeld der psychologischen Sicherheit, in dem sie arbeiten. Dies bedeutet nicht, dass Führungskräfte genug damit getan haben, ein Umfeld zu schaffen, in dem Peers und Mitarbeiter keine Angst haben, unangenehme Situationen oder Fehler anzusprechen. Ein Umfeld der psychologischen Sicherheit zu kreieren heißt vielmehr, eine Haltung im Team zu etablieren, in der die/der Einzelne größere Sorge vor den Nachteilen hat, die das Team erleidet, wenn sie oder er einen Fehler nicht anspricht, als er oder sie Sorge vor daraus entstehenden Konflikten hat.
Der Unterschied zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Teams, ist also nicht, dass erfolgreiche Teams weniger Fehler machen. Der entscheidende Unterschied ist, dass erfolgreiche Teams Fehler systematisch ansprechen und daraus lernen. So das Ergebnis der Untersuchungen von Amy Edmondson, Harvard Professorin und Beitragende zum google Forschungsprojekt „Aristotle“. Das Phänomen der psychologischen Sicherheit beschreibt sie u.a. in ihrem Buch „The Fearless Organization“. Eine schnelle, an den Bedürfnissen der Kunden orientierten Lernkurve erzielen dabei solche Teams, die offen und transparent kommunizieren. Diejenigen, die ihre Vernetzungspotentiale innerhalb und außerhalb des Unternehmens nutzen. Diejenigen, die Missstände und Fehler im Prozess offen, zeitnah und konstruktiv ansprechen.

Ob die Einführung agiler Methoden oder die Entwicklung eines völlig neuen Betriebssystems für das Unternehmen – Führungskräfte und Mitarbeiter müssen die Konzepte dazu und deren Umsetzung gemeinsam erarbeiten, entwickeln und letztlich testen. Dies bedeutet, dass sie sich tiefer und ungeschützter als zuvor auf unbekanntes Terrain begeben müssen. Effizienzstreben muss dabei zunächst dem Mut zum Experiment und einer offenen Zusammenarbeit weichen.

Wenn Führungskräfte danach fragen, wie sich ihre Führungsmarker in einem zunehmend aufbrechenden, dezentralisierten, selbstbestimmten und -gemanagten Arbeitskontext, in Zukunft erkennen lassen werden, dann liegt genau hier ein neues Erkennungszeichen für erfolgreiche Führungskräfte: eine gute Führungskraft etabliert ein angstfreies Umfeld und schafft einen systematischen Prozess, in dem auf konstruktive Weise Fehler und Missstände unmittelbar angesprochen werden, um daraus zu lernen. Denn wie Amy Edmondson so treffend beschreibt: psychologische Sicherheit ist die entscheidende Quelle für Wertschöpfung in Organisationen, die sich in einer komplexen, sich wandelnden Umwelt bewegen .

Autorin: Birte Gall

Quelle 1: Edmondson, Amy, the fearless organization. Creating Psychological Safety in the workplace for learning, innovation, and Growth, Wiley: Hoboken, 2019, p. xvi